KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ İLE İLGİLİ ÖNEMLİ BİLGİLER
Konu ve Kapsam
19.03.2020 tarih ve 2020-09 sayılı sirkülerimizde Koronavirüs (COVİD-19) sebebiyle ekonomik ve finansal riskin azaltılması amacıyla 4447 sayılı Kanunun Ek-2 nci maddesinde yer alan kısa çalışma ödeneğine yer verilmiş ve konu ile ilgili detaylı açıklamalar yapılmıştır.
Bu sirkülerimizde ise artık Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pantemi ilan edilen Koronavirüs hakkında işverenlerin konu ile ilgili daha kolay ve hap bilgi diyebileceğimiz şekilde kısa çalışma ödeneğine ilişkin kısa bilgiler ve merak edilenler bu sirkülerimizin konusunu oluşturmaktadır.
Kısa çalışma ödeneği nedir?
Kısa çalışma uygulaması; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin
Geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya
Süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde,
işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.
Kısa çalışma uygulaması tüm sektör ve işyerlerinde uygulanabilir mi?
Bu konu hakkında mevzuatta herhangi bir sektör ve çalışan kısıtlaması yoktur. Dolayısıyla uygulanabilir.
Kısa çalışma uygulamasından yararlanmak için gerekli şartlar nelerdir?
Kanun koyucu tarafından tanımlaması yapılırken genel ekonomik kriz, sektörel kriz ve bölgesel kriz ifadeleri genel anlamda bazı durumları ifade etmektedir. Ancak zorlayıcı sebepler ifadesinden ne anlaşılması gerektiğinin açıklanması gerekmektedir. Burada zorlayıcı sebeplerden anlaşılması gereken; işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.
Bu gerekçelerle işveren;
İşyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte biri oranında azaltılması veya,
Süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması
için işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep edebilir.
En fazla ve en az ne kadar süre için başvurulabilir?
Kısa çalışma ödeneğinin süresi en az dört hafta ve en fazla üç aydır. Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.
Kısa çalışmaya başvurmak için bir işyerinin tamamen kapanması ya da operasyonun tamamen durması mı gerekir yoksa normalden az sayıda çalışanla azalan bir operasyon için de başvurulabilir mi?
Kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için iki yöntem bulunmaktadır:
İşyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte biri oranında azaltılması veya,
Süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması
Buna göre kısa çalışma yapmak için işyerinin tamamen kapanması veya operasyonun tamamen durması gerekmemektedir.
Kısa çalışma yapılan işyerinde çalışan herkes (saat ücretli-aylık ücretli fark etmeden) kısa çalışma ödeneğinden faydalanabiliyor mu?
Kısa çalışma ödeneğinden ücret tarife ayrımı yapılmadan hem mavi yakalı hem de beyaz yakalı çalışan herkes yararlanabilir.
İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanmasının şartları nelerdir?
İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;
İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,
İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 450 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar),[1]
İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.
Kısa çalışma ödeneği başvurusu kabul edildiğinde çalışanlar ne kadar ücret alıyor? Bu ücreti ne zaman ve ne şekilde alıyor?
Günlük kısa çalışma ödeneği miktarı; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini (2020 yılı için 4.414,50 TL) geçemeyecektir.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun m.24/III ve m.40’da öngörülen bir haftalık süreden sonra başlayacaktır. Yani ilk bir hafta içinde işveren tarafından yarım ücret ödenecek, kısa çalışma ödeneği bu süreden sonra devreye girecektir.
Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır.
Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine aylık olarak her ayın sonunda ödenir.
Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
Kısa çalışma ödeneği alan çalışanlar için şirketler hangi ödemeleri yapmaya devam ediyor? (ikramiye, sosyal yardım vb.)
Toplu iş sözleşmesi kapsamındaki çalışanlara ikramiye ve sosyal yardımlar tam olarak ödenir. Toplu iş sözleşmesi uygulaması olmayan çalışanlar için ikramiye ve sosyal yardımların ödenmesinde işyeri uygulaması ve/veya iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa ödenmemesi savunulabilir.
Kısa çalışma ödeneği alan çalışanların çalışmadığı günler için sigorta primleri nasıl ödeniyor?
İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri İşsizlik Sigortası Fonu’ndan SGK’ya ödeniyor. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri ödenmiyor.
Kısa çalışma ödeneğinden faydalanan aylık ücretli işçi kısa çalışma döneminde 2 güne kadar istirahat raporu alırsa ne olur?
İş Kanununun 48 inci maddesi; “Hatalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” hükmünü taşımaktadır.
Buna göre; geçici iş görmezlik ödeneği, istirahatli olunan 3 üncü günden başladığı için ilk iki günün ücreti aylık ücretli işçilerden mahsup edilmeyecektir. Bu durumun kısa çalışma ödeneği açısından da aynı şekilde olduğu düşünülmektedir.
Çalışanın kısa çalışma ödeneğinden aldığı ücret normalde alacağı ücretten düşük olursa (üst limit nedeniyle) şirket aradaki farkı tamamlayabilir mi? Hangi ad altında ve nasıl ödemelidir?
Tamamlamaması doğrudur. Bu konuda tamamlamayı tercih eden iş yerlerinde uygulamanın zorlayıcı sebep sonrasında ek ödeme olarak yapıldığı yönünde olduğu bilinmektedir.
Telafi çalışmasının yapılabilmesi için gerekli şartlar nelerdir?
İş Kanunu ile Çalışma Süreleri Yönetmeliğine göre telefi çalışmsı; zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi, benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi, işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinler dışında izin verilmesi nedenleri ile yapılabilmektedir.
Buna göre mevcut Koronavirüs salgını için alınan tedbirler ya da Koronavirüs kaynaklı hammadde/sipariş sıkıntıları nedeniyle yaşanacak duruşlar için zorunlu nedenlerle işin durması gerekçesiyle telafi çalışması yapılabilir.
Telafi çalışması;
Çalışılmayan süreyi takip eden 2 ay içinde yaptırılır,
Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşamaz,
Telafi çalışması günde 3 saatten fazla olamaz,
Tatil günlerinde telafi çalışması yapılamaz. (Yargıtay kararlarına göre de çalışılmayan cumartesi günleri de telafi çalışması yapılamıyor.)
Telafi çalışması için işçiden/sendikadan onay alınması gerekir mi?
İşçiden ya da sendikadan onay alınması kanunen zorunlu değildir. Ancak riskin dağıtılması ve paydaşların süreç ile ilgili bilgi verilmesi adına telafi çalışması yapılacağı, bunun uygulanacağı zamanı ve telafi çalışmasında çalışılacak süreyi işveren işçilere uygun bir süre önceden bildirmelidir.
Çalışanın telafi çalışması yaparken ilave çalışmalara katılmaması durumunda ne olur?
İşçinin haklı bir mazereti olmaksızın işverenin ücretini peşin olarak ödediği ve işyerinin zorunlu nedenlerle telafi çalışması kullandığı bir çalışmaya katılmaması halinde savunması alınmalıdır. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halinde iş sözleşmesinin feshedileceği yazılı olarak ihtar edilmelidir.
Telafi çalışması sırasında yapılan fazla çalışmalar 270 saatlik fazla mesai sınırında dikkate alınır mı?
Telafi çalışması kapsamında yapılan çalışmalar, fazla mesai değildir. Dolayısıyla 2 aylık süre içerisinde uygulanacak ve günlük en fazla 11 saat çalışma süresini ve 3 saatlik ek çalışma süresini aşmayacak telefi çalışmaları 270 saatlik fazla mesai sınırı kapsamında değerlendirilemez.
Aynı işyerinde bir grup çalışana idari (ücretli) izin, yıllık izin, ücretsiz izin uygulamaları farklı çalışanlara aynı anda uygulanabilir mi? Eşitlik ilkesi gereği yasal bir problem yaşanır mı? Bu uygulama dönüşümlü yapılırsa bir fark yaratır mı?
Belirtilen uygulamaların kaynağı aynı ise (örneğin; koronavirüs), yapılacak farklı uygulamalar İş Kanununun 5 inci maddesine aykırılık teşkil edeceği ve sıkıntı yaratacağı düşünülmektedir. Ancak işyerinde izni olmayanların ücretsiz izne çıkarılması, izni olanların önce izne çıkarılması yöntemiyle hareket edilmesinin eşitlik ilkesi açısından sıkıntı olmayacağı düşünülmektedir.
Örneğin; işyerinde çalışanların talepleri doğrultusunda çalışanlara ücretsiz izin verildi ama çalışanların bir kısmı aynı gün istirahat raporu aldılar. Bunu yapan çalışanlara karşı bir yaptırım uygulanabilir mi?
İşçi, ücretsiz izinli olduğu dönemde de istirahat raporu alabilir. Buna engel bir durum bulunmuyor. Dolayısıyla işveren tarafından işçiye uygulanacak bir yaptırım söz konusu olamayacaktır.
Saygılarımla
Yusuf ÖZER
[1] TBMM Genel Kurulu’nda yapılan düzenleme çerçevesinde 120 günlük çalışma süresi 60 güne, 600 günlük işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı 450 güne indirilmiştir.
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ İLE İLGİLİ ÖNEMLİ BİLGİLER
Konu ve Kapsam
19.03.2020 tarih ve 2020-09 sayılı sirkülerimizde Koronavirüs (COVİD-19) sebebiyle ekonomik ve finansal riskin azaltılması amacıyla 4447 sayılı Kanunun Ek-2 nci maddesinde yer alan kısa çalışma ödeneğine yer verilmiş ve konu ile ilgili detaylı açıklamalar yapılmıştır.
Bu sirkülerimizde ise artık Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pantemi ilan edilen Koronavirüs hakkında işverenlerin konu ile ilgili daha kolay ve hap bilgi diyebileceğimiz şekilde kısa çalışma ödeneğine ilişkin kısa bilgiler ve merak edilenler bu sirkülerimizin konusunu oluşturmaktadır.
Kısa çalışma ödeneği nedir?
Kısa çalışma uygulaması; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin
Geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya
Süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde,
işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.
Kısa çalışma uygulaması tüm sektör ve işyerlerinde uygulanabilir mi?
Bu konu hakkında mevzuatta herhangi bir sektör ve çalışan kısıtlaması yoktur. Dolayısıyla uygulanabilir.
Kısa çalışma uygulamasından yararlanmak için gerekli şartlar nelerdir?
Kanun koyucu tarafından tanımlaması yapılırken genel ekonomik kriz, sektörel kriz ve bölgesel kriz ifadeleri genel anlamda bazı durumları ifade etmektedir. Ancak zorlayıcı sebepler ifadesinden ne anlaşılması gerektiğinin açıklanması gerekmektedir. Burada zorlayıcı sebeplerden anlaşılması gereken; işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.
Bu gerekçelerle işveren;
İşyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte biri oranında azaltılması veya,
Süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması
için işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep edebilir.
En fazla ve en az ne kadar süre için başvurulabilir?
Kısa çalışma ödeneğinin süresi en az dört hafta ve en fazla üç aydır. Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.
Kısa çalışmaya başvurmak için bir işyerinin tamamen kapanması ya da operasyonun tamamen durması mı gerekir yoksa normalden az sayıda çalışanla azalan bir operasyon için de başvurulabilir mi?
Kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için iki yöntem bulunmaktadır:
İşyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte biri oranında azaltılması veya,
Süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması
Buna göre kısa çalışma yapmak için işyerinin tamamen kapanması veya operasyonun tamamen durması gerekmemektedir.
Kısa çalışma yapılan işyerinde çalışan herkes (saat ücretli-aylık ücretli fark etmeden) kısa çalışma ödeneğinden faydalanabiliyor mu?
Kısa çalışma ödeneğinden ücret tarife ayrımı yapılmadan hem mavi yakalı hem de beyaz yakalı çalışan herkes yararlanabilir.
İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanmasının şartları nelerdir?
İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;
İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,
İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 450 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar),[1]
İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.
Kısa çalışma ödeneği başvurusu kabul edildiğinde çalışanlar ne kadar ücret alıyor? Bu ücreti ne zaman ve ne şekilde alıyor?
Günlük kısa çalışma ödeneği miktarı; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini (2020 yılı için 4.414,50 TL) geçemeyecektir.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun m.24/III ve m.40’da öngörülen bir haftalık süreden sonra başlayacaktır. Yani ilk bir hafta içinde işveren tarafından yarım ücret ödenecek, kısa çalışma ödeneği bu süreden sonra devreye girecektir.
Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır.
Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine aylık olarak her ayın sonunda ödenir.
Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
Kısa çalışma ödeneği alan çalışanlar için şirketler hangi ödemeleri yapmaya devam ediyor? (ikramiye, sosyal yardım vb.)
Toplu iş sözleşmesi kapsamındaki çalışanlara ikramiye ve sosyal yardımlar tam olarak ödenir. Toplu iş sözleşmesi uygulaması olmayan çalışanlar için ikramiye ve sosyal yardımların ödenmesinde işyeri uygulaması ve/veya iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa ödenmemesi savunulabilir.
Kısa çalışma ödeneği alan çalışanların çalışmadığı günler için sigorta primleri nasıl ödeniyor?
İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için genel sağlık sigortası primleri İşsizlik Sigortası Fonu’ndan SGK’ya ödeniyor. Söz konusu dönemde kısa ve uzun vadeli sigorta primleri ödenmiyor.
Kısa çalışma ödeneğinden faydalanan aylık ücretli işçi kısa çalışma döneminde 2 güne kadar istirahat raporu alırsa ne olur?
İş Kanununun 48 inci maddesi; “Hatalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” hükmünü taşımaktadır.
Buna göre; geçici iş görmezlik ödeneği, istirahatli olunan 3 üncü günden başladığı için ilk iki günün ücreti aylık ücretli işçilerden mahsup edilmeyecektir. Bu durumun kısa çalışma ödeneği açısından da aynı şekilde olduğu düşünülmektedir.
Çalışanın kısa çalışma ödeneğinden aldığı ücret normalde alacağı ücretten düşük olursa (üst limit nedeniyle) şirket aradaki farkı tamamlayabilir mi? Hangi ad altında ve nasıl ödemelidir?
Tamamlamaması doğrudur. Bu konuda tamamlamayı tercih eden iş yerlerinde uygulamanın zorlayıcı sebep sonrasında ek ödeme olarak yapıldığı yönünde olduğu bilinmektedir.
Telafi çalışmasının yapılabilmesi için gerekli şartlar nelerdir?
İş Kanunu ile Çalışma Süreleri Yönetmeliğine göre telefi çalışmsı; zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi, benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi, işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinler dışında izin verilmesi nedenleri ile yapılabilmektedir.
Buna göre mevcut Koronavirüs salgını için alınan tedbirler ya da Koronavirüs kaynaklı hammadde/sipariş sıkıntıları nedeniyle yaşanacak duruşlar için zorunlu nedenlerle işin durması gerekçesiyle telafi çalışması yapılabilir.
Telafi çalışması;
Çalışılmayan süreyi takip eden 2 ay içinde yaptırılır,
Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşamaz,
Telafi çalışması günde 3 saatten fazla olamaz,
Tatil günlerinde telafi çalışması yapılamaz. (Yargıtay kararlarına göre de çalışılmayan cumartesi günleri de telafi çalışması yapılamıyor.)
Telafi çalışması için işçiden/sendikadan onay alınması gerekir mi?
İşçiden ya da sendikadan onay alınması kanunen zorunlu değildir. Ancak riskin dağıtılması ve paydaşların süreç ile ilgili bilgi verilmesi adına telafi çalışması yapılacağı, bunun uygulanacağı zamanı ve telafi çalışmasında çalışılacak süreyi işveren işçilere uygun bir süre önceden bildirmelidir.
Çalışanın telafi çalışması yaparken ilave çalışmalara katılmaması durumunda ne olur?
İşçinin haklı bir mazereti olmaksızın işverenin ücretini peşin olarak ödediği ve işyerinin zorunlu nedenlerle telafi çalışması kullandığı bir çalışmaya katılmaması halinde savunması alınmalıdır. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halinde iş sözleşmesinin feshedileceği yazılı olarak ihtar edilmelidir.
Telafi çalışması sırasında yapılan fazla çalışmalar 270 saatlik fazla mesai sınırında dikkate alınır mı?
Telafi çalışması kapsamında yapılan çalışmalar, fazla mesai değildir. Dolayısıyla 2 aylık süre içerisinde uygulanacak ve günlük en fazla 11 saat çalışma süresini ve 3 saatlik ek çalışma süresini aşmayacak telefi çalışmaları 270 saatlik fazla mesai sınırı kapsamında değerlendirilemez.
Aynı işyerinde bir grup çalışana idari (ücretli) izin, yıllık izin, ücretsiz izin uygulamaları farklı çalışanlara aynı anda uygulanabilir mi? Eşitlik ilkesi gereği yasal bir problem yaşanır mı? Bu uygulama dönüşümlü yapılırsa bir fark yaratır mı?
Belirtilen uygulamaların kaynağı aynı ise (örneğin; koronavirüs), yapılacak farklı uygulamalar İş Kanununun 5 inci maddesine aykırılık teşkil edeceği ve sıkıntı yaratacağı düşünülmektedir. Ancak işyerinde izni olmayanların ücretsiz izne çıkarılması, izni olanların önce izne çıkarılması yöntemiyle hareket edilmesinin eşitlik ilkesi açısından sıkıntı olmayacağı düşünülmektedir.
Örneğin; işyerinde çalışanların talepleri doğrultusunda çalışanlara ücretsiz izin verildi ama çalışanların bir kısmı aynı gün istirahat raporu aldılar. Bunu yapan çalışanlara karşı bir yaptırım uygulanabilir mi?
İşçi, ücretsiz izinli olduğu dönemde de istirahat raporu alabilir. Buna engel bir durum bulunmuyor. Dolayısıyla işveren tarafından işçiye uygulanacak bir yaptırım söz konusu olamayacaktır.
Saygılarımla
Yusuf ÖZER
YEMİNLİ MALİ MÜŞAVİR
BAĞIMSIZ DENETÇİ
VERGİ HUKUKU BİLİM UZMANI
[1] TBMM Genel Kurulu’nda yapılan düzenleme çerçevesinde 120 günlük çalışma süresi 60 güne, 600 günlük işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı 450 güne indirilmiştir.
